在我们公司内部的论坛中，有一个版块叫做“吐槽树洞”，大概是整个论坛里最冷清的版块了，除了HR发了几条内容之外，便再没有其他同事发言 。
但与此相反的是，在内部的沟通软件中，每天都有数不清的吐槽在发生 。无论是吐槽老板的，还是吐槽业务的，或者是吐槽产品经理的，这些只言片语的吐槽在无数被临时拉起的小群里时时刻刻在发生 。我不禁在想，吐槽的意义到底是什么，尤其是职场中的吐槽，对于身在其中或者被吐槽的对象来说，这样的吐槽，又究竟意味着什么呢 。一毫无疑问，吐槽是一种情感宣泄的极佳方式 。在一期播客节目中，得到创始人脱不花说，对技术类型的职场人来说，情绪资源是一种非常宝贵的资源 。如果情绪在，其实工作本身的强度对于人的消耗没有那么大，人在情绪的激烈下是有那个弹性去容纳更多的工作任务的 。可是，如果情绪不在了，那每一秒的工作对于这个人来说，都是一种巨大的消耗 。所以她倡导老板要学会保护员工的情绪资源 。其实这个道理对所有的职场人都是适用的，只是不同岗位对于情绪资源的依赖不一样而已 。但在情绪资源受到伤害时，我们往往会用一些方法去自救我们的情绪资源 。吐槽，便是一种保护情绪资源的方式 。二通过吐槽，负面的情绪得到了宣泄，甚至群里的其他人如果与你有一样的吐槽，你们在冥冥中反而会建立起一种神奇的关系 。就好像，敌人的敌人就是朋友 。如果我们俩的吐槽对象和槽点是一致的，反而会让我们俩的关系变得亲密 。当然，如果吐槽仅仅是为了把负面的情绪宣泄掉，那尽管吐槽好了，就像大家在茶余饭后去聊明星八卦，其实聊的内容跟你的工作并没有半毛钱的关系 。但是，如果吐槽的内容就是你的工作，那仅仅是情绪被宣泄还有用么？更进一步，如果吐槽的背后是问题，那吐槽的行为会有助于问题的解决么？三情绪是一把双刃剑，我们自己用吐槽宣泄自己的情绪，但对于听者来说，你的吐槽是带着情绪的 。带着情绪的结论，大概率会掉价 。假想一种场景，如果你是老板，你的下属找你来反馈问题，一种方式是骂骂咧咧，先把要吐槽的人怼一顿，再在吐槽中说哪里出了问题，另一种方式是直接说问题，情绪冷静到无波澜，你会怎么反应 。我不知道，因为我没有当过老板 。但我从小说和影视作品中可以推想，第一种情况，老板会给你泡一杯茶，说，来，冷静一下，坐下来慢慢说 。与你要说的问题相比，你此刻的情绪其实更加抓人眼球，让你的情绪稳定下来，比解决问题更加重要 。这就是我为什么说带着情绪的结论会掉价，因为没有人希望带着情绪直接解决问题 。什么样的情况需要带着情绪解决问题，我只能想到的是竞技体育 。教练在运动员上场之前给大家做动员，希望调动起大家的肾上腺素，保持高昂的情绪，在比赛中发挥出自己内心里的潜能 。除此之外，当我们需要逻辑、判断、沟通和执行去解决一个问题时，情绪很危险 。四所以，我们带着问题去吐槽后，又该怎么做呢，如果我们想让这个问题得到解决的话 。当我去思考这个问题时，我发现它并不是一个角色就能做好的事情，它几乎是一项系统过程 。所以，它才会在几乎所有的公司中都存在，几乎在我们每一天用电脑打字的过程中都存在，几乎在每天我们睡前回忆起今天的工作然后长叹一口气时，都存在 。但真正细想，我觉得需要两类角色共同发力，去解决这个问题 。一类是吐槽者，一类是被吐槽者 。但注意，这两类角色，其实跟管理关系并没有确定的对应关系，也就是说并不一定是员工吐槽老板一种形式存在，员工之间，老板之间，都有可能互相吐槽 。但无论如何，当一次吐槽发生时，总是会有这两个角色存在的 。被吐槽者需要做到两点：
1、为获取真实而具体的声音构建渠道；
2、给到解决的结论 。
吐槽者需要做到三点：
1、关于问题形成共识；
2、给到问题的反馈；
3、给到解决方案的反馈 。这五点的关系，如下图 。
文章插图
逻辑上，每个要做到的点，它们相互之间的顺序如图中的箭头，并且，外面的大圈是里面小圈的保护伞，只有做到大圈，才能让小圈的这三点跑起来 。
最后，吐槽变成了提问，情绪价值变成了生产效率 。而在所有的事情里，开头是最难的 。五构建沟通渠道是很难的一件事，因为大家怕久了 。对于听的人来说，他的主动权是很大的，我听了你的问题反馈，我可以作为，我也可以不作为，但这个问题是你提出来的，我不用负责任 。说到责任这个词，太大了，普通的职场人真的担不起 。冷静下来好不容易反馈了一个问题后，我们在怕什么呢？怕老板针对自己，怕同事排挤自己，我怕的是自己一旦跟这个问题绑定了，我将会面临各种预料不到的风险 。写到这里我不由得想起了《三体》中的黑暗森林法则，如出一辙啊 。每个人在认真的反馈问题之前，不都会在头脑里做一个思想实验么 。我说出的问题，就像黑暗森林中的一杆枪，我不知道什么时候就会因为这个问题而遭遇**，如果我不说，也最多是保持现状而已，不会更坏 。当我无法判断会有什么样的风险降临时，我只会做一件事：干掉这个念头 。是的，干掉它，不说，保持现状，将来等我离职了，没有人可以再伤害到我时，我再说出来，反正那个时候我也走了 。多么可悲，多么可怕 。六怎么办呢？我见过不同公司企图用不同的方法去解决这个问题 。比如one one的机制，下属和老板做一对一的沟通，但one one很明显解决不了“我对老板有意见”这样的问题 。本质上还是因为，我不知道我对老板提出的意见，日后是否会有副作用到我头上，对不起，我不信任 。比如匿名的方式，设立一个信箱，或者匿名收集问题，但这种方式的缺点在于，在解决问题之前，缺少对于问题本身的沟通，你会发现匿名收集的问题质量参差不齐，有认真写的，也有纯吐槽的 。那些吐槽的人，以为自己反馈了问题，最后没有得到反馈，于是渐渐就觉得“也只是走个过场罢了” 。再比如，开一个全员大会，在会前收集问题，在会上公开解答 。但是，“大事开小会，小事开大会”，越多人在现场，就越难解决和解释具体的问题，最后变成了，这无非是一场企业文化的表演罢了 。所以，到底应该怎么办呢？七在这一部分，我会给出自己的建议 。当然我没有管理过公司，我给出的建议，也只是从旁观者的角度给到的一些思考和假设 。当我想到公司内部存在的这种问题时，我想到的是其实我们的社会也存在这个问题 。社会生活中的吐槽，比职场来得更频繁、更多元、更复杂 。吃喝玩乐、衣食住行，与老百姓息息相关的每一个角落，都几乎存在槽点 。那在早期我们的管理者和普通老百姓存在信息偏差和沟通不顺畅的时候，是什么角色在力图解决这样的问题呢？是采访人员 。我所认为的优秀采访人员，他们具有极强的同理心和倾听能力，愿意深入到社会的底层去发现问题 。同时他们又具有非常出众的逻辑和表达能力，能将具象的社会生活抽象为具体的社会问题，最终通过报道、报纸等传媒渠道表达出来 。更进一步的，在重要的事情发生时，采访人员有质疑的权利和广播的权益 。在管理者和普通老百姓之间，采访人员就是那个传递声音的渠道 。所以，企业内部也理应有这样的角色，他们不是HR，因为HR总是会被认为跟我们的职场利益挂钩，入职、薪水、晋升、离职、绩效，哪一个不敏感呢 。这必须是一个独立的人事体系，他们能够跟普通员工沟通，倾听他们的吐槽，并且发现吐槽背后的原因并转化为问题，然后将问题和建议的解决方案给到被吐槽者，最后监督问题的解决并给到反馈 。我不是说一定要有这样的角色，但如果现行的方案都不能解决坦诚沟通的问题，我觉得不妨试试 。八当然，这只是一种畅想，也许我们永远解决不了所有问题，于是吐槽便一直存在，问题也一直存在 。我只是觉得，如果沟通成本低一点，再低一点，或许我们在职场中会过得更加简单和聚焦，或许我们不会为此做一些冲动的选择 。最重要的，或许我们能过得更加开心一点 。吐槽能让我很爽，给我片刻的开心，但问题如果能够被解决，我就会有更长久的安心啊 。【职场中吐槽很爽，但有用么】-END-
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