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如何制定人员编制，如何制定部门编制( 三 )

小知识


人员编制性质证明 ， 怎么写？求教行内高人…… 下面人员编制性质证明模版 ， 部分内容只需要下就可以的 。
人员编制是指组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配 ， 由财政拨款的编制数额由各级人事部门制定 ， 财政部门据此拨款 。
编制通常分为行政编制、事业编制、银行编制 ， 根据《公务员法》的规定 ， 公务员都是行政编制 。
按横向行业结构分 ， 例如部队人员编制标准、学院(师生)人员标准、企业管理人员编制标准等 。
按综合程度分 ， 单项人员编制标准(以单台设备、单个岗位、单项工作群体为对象制定的定员标准)和综合定员标准(选择某一个具有代表性的 ， 能够综合反映一单位劳动效率的综合指标来制定人员定员标准 。

如何完善制定出各部门人员编制计划及年度公司人员编制计划（方案） ， 我是初学者 ， 请大家广而告之 ， 谢谢！ 公司类别不同 ， 仅供参考
【如何制定人员编制，如何制定部门编制】 
1、根据XXX ， 制定本方案 。
2、编制原则 。 高效原则 ， 互相制约、协作原则 ， 人尽其才原则等等 。
3、组织架构及人员编制
XX部（编制XX人 ， 其中部长1人 ， 副部长X人）
主要职责： 。 。 。 。 。 。
XX部（编制XX人 ， 其中部长1人 ， 副部长X人）
主要职责： 。 。 。 。 。 。
。 。 。 。 。 。
4、组织架构图
5、人员编制一览表

如何制定部门人员编制 内容来自用户:资料图书馆
人
员
编
制
管
理
制
度
二零一三年十二月
总则
第一条概念：本制度所指的人员编制指的是组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配 ， 也就是“定岗定编” 。
第二条目的：为科学配置人力资源 ， 优化队伍结构 ， 建立与企业发展相适应的人才队伍 ， 提高公司人力资源管理水平 ， 同时严控人力资源成本 ， 特制订本规范 。
第三条依据：以公司中长期战略规划和公司年度经营目标为依据 。
第四条原则：实行总量控制 ， 按比例选拔 ， 最少岗位 ， 规范化严控成本的原则 。
根据业务期间企业的经营目标 ， 本着精简机构 ， 节约用人 ， 提高工作效率的原则进行配备 ， 做到各类人员的比例要协调走专业化道路 。
第五条确定方式：员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定 。 其中：
普工类可按价值量或产值确定；
职能人员和管理人员按比例确定 ， 即骨干按本单位人数3：1的比例进行确定；主管按单位人数的5:1进行确定；3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人 ， 4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人 ， 5人级以上的单位可设正职级负责人 。
第六条定编时间确定
员工级人员每月进行一次；骨干和主管级的选拔时间为每年的6月份和12月份；副职及以上级别的选拔时间为每年的第十条
职能部门各岗位编制应该怎么制定？ 定岗定编步骤 定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构 ， 其次还需要定责 ， 定岗定编之后还需要定员 ， 即定责、定岗、定编、定员 。 定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上 ， 严格按编制数额和岗位的质量要求 ， 为企业每个岗位配备合格的人员 。 定编是企业岗位管理工作的一个难点 ， 难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区 。 定岗定编的基本依据 是企业的发展战略、业务目标 这在许多企业中并不十分明确 ， 就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员 ， 往往遇到很大的阻力 。 其实 ， 定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标 ， 企业在特定的时期内 ， 要完成什么样的战略目标 ， 构成了企业形成一切工作的中心 ， 包括定岗定编 。 如果企业的战略目标不清楚 ， 或者根本没有 ， 企业里的一切工作都失去了方向和依据 ， 包括定岗定编 。 这似乎是一个很浅显的道理 ， 但在实际工作中 ， 又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学 ， 在这种状况下 ， 定岗定编是无法进行的 。 勉强进行 ， 也缺乏说服力 。 作为国内著名的咨询公司 ， 鹰腾咨询为多家企业设计了组织架构及定岗定编方案 ， 获得了客户的高度认同 。 定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配 ， 以达到“人尽其才、才尽其用”的目标 。 这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事” 。 有了工作目标 ， 然后才需要相应的岗和人来做 。 当然 ， 企业的战略目标 ， 也就是“事”的确定 ， 也不是一个简单的问题 ， 它必然涉及企业一系列内外部的因素 ， 如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响 。 弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件 。 定岗定编的具体依据是工作流程 战略目标明确后 ， 并不意味着定岗定编就可以自动进行了 。 定岗定编的具体设计 ， 还需要先理顺工作流程 。 前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配 ， 其中“事”是基础 。 但做同样的“事”采用的流程可以是很多的 。 不同的工作流程必然带来岗位设置的不同 。 优化的流程可以给出最有效的岗位设置 ， 而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率 。 因此 ， 定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化” 。 一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作 。 其实流程只不过是完成任务目标的方法和过程 ， 它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程度也可以不同 。 涉及企业总体变化的流程重整是一种优化 ， 局部流程的小改小革也是一种优化 。 只要新的流程能够使输出大于输出、是一个增值的过程 ， 它就是一个优化的流程 。 我们把优化流程中的关键环节找出来 ， 设置成岗位 ， 赋予其职责 ， 并根据该环节的工作量配置相应的员工数 ， 定岗定编就能够做到是科学合理的 。

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