招人难美团资深HR诉苦：一天被拒3个offer，招人好难！候选人

作者：GHR观察员、胡建民
最近经常看到裁员的新闻，好像HR的招聘工作一下子轻松多了。
我转身看了看旁边的HR小姐姐：她明明在风风火火、一天停不下来地招人呐！

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转念一想，也是，虽然疫情影响了用工需求，裁员的消息不断，但我们忽略了一个事实：这些裁员的企业，同时也在招人。
一位做了8年招聘的名企HR在网上吐槽，因offer被候选人拒绝而伤心。

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而另一位科技公司总经理直言“今年这招聘太难了，问了60个人没一个回话的”。

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字节跳动的HRBP也在网上喊话：是的，我们还在招人！
还有很多HR和老板在网上诉说做招聘的苦，说现在人不好招啊、招不到啊、候选人放鸽子啊……
看来一些公司的精简人员，并没有补上招聘需求的洞。
招人难，当然有很多客观存在的因素，但有一点要提醒的是，我们的招聘思路也许可以重新梳理、升级一下。
企业在不同阶段对招聘有不同的要求，从招聘人员角度来看，可分为四个层次：
第一层的招聘，收发信息，认真负责即可；
第二层的招聘，理解岗位和候选人，需要聪明和阅历；
第三层的招聘，会观察和盘点，很多时候业务部门不知道想要什么样的人，面了再说，现在HRBP大热的原因就在这里；
第四层的招聘，通过招聘引领业务发展，不断补缺企业的人才短板、甚至帮助企业突破第二增长曲线，最终提升企业商业竞争力。
作为hr，首先要提高自己的格局，认识到自己的工作对企业发展是十分关键的。
曾盛行于硅谷的“增长黑客”概念，让我们用低成本的方式获得产品/用户的增长。今天，我们就以《增长黑客》的策略解答招聘工作的几个问题。
需要注意的是，招聘工作的内在是抓住人性，而不是机械化的做招聘流程。
岗位放出去，没人投简历？
某个岗位投递的简历量少，原因可能是什么?你会采取什么方式提高简历量?
发布一个职位等候选人投递，靠企业的品牌和职位本身的简单吸引，这是守株待兔，会饿死人的。
主动搜索、行业内推荐、候选人的转介绍，这是私域流量，更适合高端、专业小众岗位的招聘，也能增加候选人对你的信任感。
在招聘渠道上可以尝试更多，除了常用的招聘网站，也可以利用公司自己的新媒体平台，甚至可以制造热点话题。
比如前段时间火了一把的老乡鸡创始人，在视频中就提出了招聘需求。

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招聘信息都在网络上，HR也需要了解一些网络营销的知识，比如SEO。
以房产中介岗位为例，这是一个好岗位吗？容易招聘吗？仁者见仁。
同一个岗位，用不同的关键字描述，用不同的吸引点吸引候选者，比如高底薪、高提成、储备干部、晋升快、有住宿等等。
用SEO的方式吸引更多人看到、投递，是低成本获取的方法之一。
约了12个，最后全被“鸽”？
前几天有HR吐槽，一天时间约了12个候选人，终于到场了一个，其他的全被“鸽”了！
简历-电话-邀约-面试-offer，与我们的销售获客系统一样，形成一个漏斗。
要让更多人进入漏斗底部“成交”，一方面是扩大目标数量，更重要的是降低“漏斗递减”的作用。