招人难美团资深HR诉苦：一天被拒3个offer，招人好难！( 二 ) 候选人

针对性的找到满足画像的候选人，准确传递岗位差异化的优势，这是低成本激活、降低漏斗递减的关键。
首先，能电话沟通就不要文字沟通，能见面就不要视频。
面谈更能影响对方的感知，面谈中那种情绪的感染力是最强的，微表情、肢体动作很重要，文字沟通效果最次。
HR在制订招聘策略时，要更多的考虑候选人的便利，而不是HR自己方便。
通过好的面试前、面试中和入职前管理，让候选人获得良好体验和便利性，是招聘价值不可或缺的一部分。
比如招聘信息简化、去JD化、简历投递的便捷、为在职候选人安排非工作时间的面试等等。
另外，天下武功唯快不破，无论在哪个环节，时间的提速都会减少候选者的流失。
这里有个有趣的案例：

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内推有奖励，还是无人参与？
招聘不只是HR的工作，如何让更多同事参与到招聘活动中来？
经典方式是内部推荐奖励：你邀请好友入职，入职给你1000元、转正后再给你1000元。阿里的内推就很活跃。
很多HR会有一种错觉——员工们都知道内推项目的内容，以为只要发过通告，就算完成了内推信息的内部传播工作。
员工并不真的知道内推项目在做些什么、跟自己有什么关系。
所以，很多公司在内推信息的内部传播上就是失败的。
首先要通过线上宣传、线下海报、一对一定向沟通、员工中的KOL等，想尽一切办法，让企业员工知道内推这件事儿。
关于内推的奖金，如果和工资一起发放，奖金混在工资中，占比也不会太高，推荐人没有太大的感觉。
这种做法既花了钱，又没有效果，
因此，建议HR及时发放奖金，至多不要超过2个工作日，现金或微信红包最好。
当然，推荐的候选人最终不一定会入职。
为了让推荐人持续保持推荐的热情，可以采用积分制度。
如推荐一份简历积1分，推荐一次面试积3分，推荐一人入职10分。积分可兑换奖品，奖品可设置为一天年假，一次迟到豁免权，一次免费下午茶等，小金额甚至不花钱但有传播力度的奖品。
如何谈薪？
一是抓住候选人需求：不要停留在谈薪、了解候选人的真实需求；
二是强化岗位优势：将差异化优势传达给候选人，如行业、晋升、领导、工作地点等等；
三是弱化候选人重要性。
再复习一遍马斯洛需求层次理论：生存、安全、社交、尊重、自我实现。

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案例一：
某高管A、原在一家传统上市公司服务超过25年，大陆干部中薪资前三；
最后降薪30%入职，为什么？
意愿高的候选人，薪资可谈；意愿低的候选人，需要通过高薪吸引。
那么问题就转变为：如何提高候选人意愿？
高管A所在行业下滑，担心50岁以后失业，安全需求得不到满足，而我们的行业是朝阳行业+互联网，正好满足其安全需求。
案例二：
候选人B在南京工作3年，而家庭在上海。
他儿子正处于叛逆期，老师建议家长回上海陪伴，这时、老师和家庭成为招聘的推动者，比HR更有说服力。
跟他谈的时候，就放大其回上海的需求，并切换概念：回上海工作=加入我们。薪资自然不再是最重要的因素。
招聘过程中，候选人可能与招聘人员、BP总监、部门负责人、集团高管等聊过，但最后谈薪时，一定要只留一个谈薪窗口，避免候选人从不同口径得到不同的信息。
关于谈判技巧，可以先给一个宽带下限的数字，降低候选人预期，必要时虚拟一个领导和其他几位候选人，强调我们的定薪原则等，都是可以前期铺垫的小技巧。