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学习知识|培训需求怎么写，个人培训需求分析报告范文( 三 )

小知识


知识培训是企业培训中的第一个层次 。
员工听一次讲座或者看一本书， 就可能获得相应的知识 。 知识培训有利于理解概念， 增强对新环境的适应能力 。
技能培训是企业培训中的第二个层次 。
招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训， 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作 。
素质培训是企业培训中的最高层次 。
素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能， 也会为实现目标有效、主动地进行学习 。
究竟选择哪个层次的培训内容， 是由不同受训者的具体情况决定的 。 一般来说， 管理者偏向于知识培训和素质培训， 一般职员偏向于知识培训和技能培训 。
（3）培训资源的确定
培训资源可分为内部资源和外部资源 。 内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工， 外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等 。 外部资源和内部资源各有优缺点， 应根据培训需求分析和培训内容来确定 。
（4）培训对象的确定：
根据培训需求、培训内容， 可以确定培训对象 。 岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容， 使其迅速适应环境 。 对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工， 可以进行在岗培训或脱产培训 。
(5)培训日期的选择：
通常情况下， 有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业， 员工即将晋升或岗位轮换， 环境的改变要求不断地培训老员工， 满足发展的需要 。
(6)培训方法的选择：
企业培训的方法有很多种， 如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等 。 各种培训方法都有其自身的优缺点 。 为了提高培训质量， 达到培训目的， 往往需要将各种方法配合起来灵活运用 。
(7)培训场所和设备的选择：
培训场所有教室、会议室、工作现场等 。 若以技能培训为内容， 最适宜的场所为工作现场， 因为培训内容的具体性， 许多工作设备是无法弄进教室或会议室的 。 培训设备包括教材、模型、幻灯机等 。 不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备 。
总之， 员工培训是培训目标、培训内容、培训资源、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合 。 企业要结合实际， 制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案 。
人员培训需求申请表怎么写呢？ 一、 培训万能论 在天津有些企业管理者， 以为企业一旦出现一些问题， 尤其是在无法解决时， 就想到了培训， 用一些方法， 请一个老师给员工洗洗脑， 让员工无条件接受公司的要求， 无条件的工作， 不要有其它理由， 又有一些老板对一些培训有错误的理解， 比如针对细节管理， 就要求员工不要犯一点点错误， 还要员工没有任何借口， 试想一下， 能做到这一点， 这名员工还会跟着你做吗？ 在天津有的讲师承诺经过培训让员工忠诚度大幅提升， 事实上是做不到的， 一个人之所以对另一个人或企业忠诚， 一定是两个原因：1、他需要这个单位， 需要钱， 需要生活， 他才会提忠诚， 如果没有得到他想要的工资与收入， 他可能会对你忠诚吗？2、你一定是强大的， 对他来说是强大的， 如果你的企业亏损好几年， 你大谈忠诚， 是没有意义的， 所以， 忠诚度是没有办法单方法让员工喊出来， 就是说出来， 谁也不能保证那是假的 。 除了培训， 企业更多的是要给员工机会、环境， 而不是光学习或为学习而学习 。 一个天天学习的人力资源部长向我说：我天天学习绩效管理， 但绩效管理系统的大权我没有 。 这就说明了这个企业没有给这位人力资源部长机会 。 企业培训绝不是万能的， 它真正的作用是在把培训的内容合理运用到工作中去 。 二、 全员培训论 很多老板认为反正老师请了， 钱花了， 听众越多越好， 其实不然， 效果一定大打打扣， 原因如下： 2、 全员培训容易降低培训课堂纪律， 因为培训过程中一部分人， 一部分职位不能保证手机不关， 所以， 在上课过程中， 一会出去打电话， 一会课堂上小声说话， 一会又把老总请出去签字， 结果学习没学好， 还影响了工作 。 3、 全员培训最大的问题是无效培训， 因为这一个主题对一部分员工没有用的时间， 这部分员工不能安心听课， 这是可以理解的， 你认为好的东西， 对他不需要， 那也就是差的东西， 所以很多学员很痛苦地坐在那里， 让老师也很难过 。 三、 全能培训论 我的一个朋友， 一年的时间， 大约70天他都在课堂上， 十足一个培训呆子， 引用路长全老师的话改编我们把不当的培训分为：死培训、培死训、培训死 。 在天津有的企业在安排培训过程中， 以为经费很足， 就每月， 有的是每周安排培训， 因为我们的培训大部分在周末， 结果大大影响了员工的休息与生活， 好事变成了坏事 。 四、 现场效果论

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