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如何管理非正式群体，解决非正式组织( 二 )

小知识


2、工作团队小型化
在组织设计时 ， 可以考虑将较少的人数组成一组 ， 一般3至10人左右 ， 因为小团体可以使人产生较强的归属感 ， 也容易具有较高的个人成就感 。 如果一个部门多到40人就必然会形成各自的小团体 。 这种非正式组织之间可能会产生各种摩擦 ， 不利于工作效率的提高和良好工作氛围的保持 。 但如果能把该部门编为6至7个小单位 ， 他们的社会需要与工作需要就可以合二为一；如果在编组时能按自愿的原则 ， 则必将有助于小组树立集体观念 ， 有利于形成相互协助的工作团队 。 组合正式群体时 ， 要最大限度地顾及人们的志向、爱好、能力结构、个性特点等因素 ， 使员工获得最佳的心理环境 。 如：近几年来 ， 在一些组织中推行了聘用制、自由组合等 ， 这种新的劳动组合实际上就是使正式群体和非正式群体在结构上趋于一致 ， 让广大员工处在一种“亲近”的人际关系之中工作 。 这不仅可以减少非正式群体产生的可能性 ， 而且还可以削弱非正式群体的消极作用 。
3、消除同质化
非正式组织的根源就在于同质化 ， 比如相似的经历、学历、年龄 ， 相似的背景、价值观 ， 来自同一个城市、同一所大学等等 ， 这是非正式组织存在和发展的基础 。 同质化使得员工在压力之下或者利益的驱动下能更快地取得一致 ， 从而为非正式组织的紧密化提供良好的条件 。 所以尽量保持员工的多样化、差异化是最容易达到效果的方法 。 对于管理者来说 ， 可以从两个方面达到消除员工同质化 。 首先 ， 在招聘的时候 ， 一方面要根据目前企业内现有员工的状况以及非正式组织的情况来制定招聘规划 ， 尤其注意不能增强现有非正式组织的力量 ， 另一方面在招聘过程中也要注意不能在同一个区域或同一所学校招聘到占一定比例的员工；其次 ， 在用人制度上要引进市场的竞争机制 ， 保持员工一定比例的流动性 ， 这样就能很容易的来抑制非正式组织的力量的不断壮大 。
4、改善正式沟通渠道
当一个组织缺乏必要的正式沟通或正式沟通的渠道不畅时 ， 非正式沟通便会盛行 。 因为人们总是对不了解的事情有着强烈的好奇心 。 所以 ， 在真实的信息被传达之前或是不被传达时 ， 非正式沟通的信息便替代了真相 。 要排除非正式沟通的干扰 ， 就必须重视正式沟通 。 要及时地在上下级之间、各部门之间进行正式沟通 ， 尤其是那些与广大组织成员密切相关的事情 。 要尽可能地使决策公开化、透明化 ， 使组织中的每一个人有主人翁的感觉 ， 觉得自己是集体中的一份子 。 同时 ， 注意保持沟通渠道的畅通 ， 确保信息准确无误被传递到信息的接受方 。
5、引导非正式沟通
考虑到非正式沟通对缓解工作压力 ， 增进人际关系的作用 ， 企业管理者可以适当的考虑更多地创造机会 ， 在组织内部正确引导非正式沟通渠道 ， 从而使上下级之间 ， 同级之间 ， 有更多的机会了解、沟通 ， 最终使组织能够健康发展 。 如组织活动与非正式组织群体成员意见的沟通提供机会 ， 如各种舞会、联欢会、恳谈会等 ， 举办各种专栏、有奖征文、开展合理化建议 ， 体育比赛等等 ， 对他们的观点进行潜移默化 ， 逐渐使其接近或相同于企业的观点 。 在这样的场合 ， 员工会有更多的机会接触到企业内部同部门之间的员工 ， 从而建立起更庞大、更复杂的非正式沟通网络 ， 在必要的时候进行更迅速、更快捷的信息沟通 。

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