“铁打的营盘 ， 流水的兵 。”人们用这句话形象地描述了士兵如匆匆过客般流转的景况 。如今 ， 这种情景正在一些茶馆重现 ， 一些茶馆经理抱怨 ， 员工的流动性太大 ， “来去匆匆” ， 给茶馆发展造成负面影响 。采访人员在与茶馆经理们交流的过程中 ， 不时听到“好员工难找”、“员工留不住”等心存怨气的话 。为何一些茶馆不能让员工停下脚步 ， 安心工作？采访人员通过了解发现 ， 造成茶馆员工频繁流动的主要原因还是在茶馆自身 ， 当然也有少部分因素来自员工 。
目前 ， 茶馆员工频繁“跳槽”的原因主要集中在四个方面 。居于首位的是嫌待遇太低 。据采访人员了解 ， 在北京的茶馆里 ， 最低的工资只有八九百元 ， 这个水平还不如一个中高档餐厅的服务员 。工资水平较高的茶馆的员工就比较稳定 ， 采访人员曾亲眼看过北京露雨茗苑茶馆的员工工资表 ， 这里员工的平均工资约3000元 ， 开业至今员工基本没有流失 ， 相反员工队伍还在扩大 。天津市的海雅茶艺馆 ， 在当地算得上是行业领导者 ， 其员工平均工资约1200元 ， 在行业内属于中等偏上水平 ， 所以员工队员也是比较稳定 。竞争的市场条件下 ， 价格就是指挥棒 ， 时刻发挥着分配劳动力资源的作用 。
【茶馆靠什么留人?】其次 ， 有些茶馆对于员工的尊重不够 。茶馆的员工不仅需要合理的工资待遇 ， 他们还需要被人尊重 。但是一些经理却忽视了这一点 ， 视员工为被动的执行者 ， 生硬地布置任务 ， 不问对方的想法 。长此以往 ， 员工就会因为缺少参与感而在工作中更加被动、枯燥乏味 ， 逐渐形成了消极怠工的倾向 ， 直至选择离开 。采访人员曾与一名做过茶艺员的员工聊天 ， 她说：“服务业本来就要接受客人的各种‘挑剔’ ， 有时挺委屈的 ， 而平时老板又不问青红皂白地训斥 ， 所以难以忍受就辞职了 。”
另外 ， 茶馆业发展到今天 ， 正处于一个转折点 ， 整个行业都告别了利润丰厚的年代 。这种行业整体不太景气制约了员工待遇的提升 ， 使得员工待遇不升反降 。而待遇偏低又留不住德才兼备的员工 ， 这直接影响茶馆服务质量和管理水平的提高 。茶馆的服务质量又影响其经营的好坏 。这是一个互相影响的关系 ， 现在必须警惕其形成恶性循环 。
茶馆如何留住员工 ， 特别是骨干力量 ， 这是茶馆发展中绕不开的首要问题 。采访人员采访了几家经营状况良好的茶馆 ， 他们在保持员工稳定方面总结了一些经验 。
“防止员工过度流动的第一步在‘入口关’ ， 在招聘时就应该综合考评 ， 选用对茶艺感兴趣、热爱服务业、踏实肯干的人 。”天津海雅茶艺馆的杜晓青经理说 ， 茶馆现在的利润普遍不是很高 ， 一旦从事茶馆服务就意味着清贫 ， 这一点在招聘时一定给应聘者讲清楚 ， 同时也要告诉他们茶文化的内涵等其他有吸引力的方面 ， 让应聘者在对茶馆全面了解的基础上 ， 根据自身实际做出选择 。这样可以避免一些员工仅因工作难找、一时兴起等盲目进入茶馆工作 ， 结果与期望的相去甚远而离开 。
招入适合的员工后 ， 还得用待遇留人 。采访人员在采访中发现 ， 员工流动性比较小的茶馆给予员工的待遇中等偏上 ， 而且更重要的是其待遇的结构比较合理 。如北京露雨茗苑茶艺馆 ， 茶员工的工资由基本工资、奖金、效益提成等几部分组成 ， 工资结构既体现了公平又兼顾了效益 ， 可以激发员工的积极性 ， 在内部形成竞争的氛围 。该茶馆的员工待遇在北京也是令人羡慕的 。同时 ， 该茶馆给员工宽松的成长空间 ， 在一定的权限范围内 ， 员工可以发挥其创造性 ， 以主人翁的态度参与到茶馆的经营中 。
要想员工一门心思地在茶馆里干 ， 除了合适的待遇外 ， 还必须关心员工的生活和心理 。湖南常德清荷茶馆的邓肯经理说：“我们以前经常强调 ， 工作要与生活分开 ， 要求员工不能将生活中的不良情绪带到工作中去 ， 影响工作的质量 。但实际却不可能做到 。后来 ， 我们发现如果茶馆通过意见箱、交流会、谈心室等沟通渠道 ， 去了解员工工作之外的思想状况 ， 疏导他们的心理障碍 ， 关心他们生活中的喜乐 ， 往往可以使员工更贴心 ， 工作更努力 。”关心员工还可以体现在支持员工进修、提供培训、给探亲假等诸多方面 ， 通过这些无微不至的关怀 ， 使员工对茶馆产生忠诚感、依赖性 ， 茶馆员工的流动性就会降低 。员工满意了 ， 他们才能在工作中让客人满意；客人满意了 ， 茶馆才能客人盈门 ， 发展平稳 。
员工的流动过度不利于茶馆的发展 ， 但完全不流动也有碍于员工和茶馆的进步 。采访人员在采访中了解到 ， 20%-25%的员工流动率被大多数茶馆经理认可 ， 他们认为保持一定的淘汰率是必要的 。当然 ， 解决员工流动过度的问题还有许多其他的方式 ， 这需要我们在实践中不断探索和总结 。
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