草丁图书馆

  1. 首页 > 生活百科 > >

学习知识|员工绩效面谈表怎么写，员工绩效考核面谈表怎么写( 六 )

小知识


备 注：｜

说明：
1：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息， 并最终提高员工的业绩；
2：绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排， 并报行政人事部备案 。
美文欣赏
1、走过春的田野， 趟过夏的激流， 来到秋天就是安静祥和的世界 。 秋天， 虽没有玫瑰的芳香， 却有秋菊的淡雅， 没有繁花似锦， 却有硕果累累 。 秋天， 没有夏日的激情， 却有浪漫的温情， 没有春的奔放， 却有收获的喜悦 。 清风落叶舞秋韵， 枝头硕果醉秋容 。 秋天是甘美的酒， 秋天是壮丽的诗， 秋天是动人的歌 。
2、人的一生就是一个储蓄的过程， 在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐 。 聪明的人善于储蓄， 在漫长而短暂的人生旅途中， 学会储蓄每一个闪光的瞬间， 然后用它们酿成一杯美好的回忆， 在四季的变幻与交替之间， 散发浓香， 珍藏一生！612
绩效面谈表怎么写？ 作为被考核对象， 可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持， 如人力资源不足、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等， 建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写 。
之后， 人资部门会和你面谈， 帮你改进工作 。 你需要做好相关准备， 考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表 。
绩效面谈怎么写？ 绩效面谈的主要内容:

绩效面谈的目的， 一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失， 以作为来年做得更好或改进的依据；二是对部属提供一个良好的沟通机会， 籍以了解部属工作中的实际情形和困难， 并确定公司可以给予部属的协助；三是共同研商部属未来发展的规划与目标， 并确定公司， 主管， 员工个人对这些计划如何去进行， 及提供必要的建议与协助 。

一般而言， 绩效面谈所检视与讨论的重点应包括:

回馈与肯定

主管就员工过去一年的工作绩效， 应给予正式的回馈与正面的肯定 。 一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较， 评估该员工的表现是否符合工作职责的要求 。 一些公司除了工作职责以外， 会另以目标管理(MBO)的原则， 在年初制定一年的绩效目标， 以作为年度绩效评估的标准 。 这样， 在绩效面谈时， 主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定 。

改进与发展

所谓的改进与发展， 就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分， 或员工技能不足的部分， 拟定下一年度改进的方向与计划， 并对部属表现优异或较专长的部分， 由主管与部属共同讨论未来的发展， 并规划适当的训练与工作以配合部属的发展 。

沟通与激励

所谓的沟通与激励， 是指主管与部属对考评的结果与工作的表现所做的变向沟通 。 特别是当主管与部属对考核结果意见不同时， 主管更要听取员工的意见， 并适时的提出具体的评分依据或记录， 让部属明白绩效评估的客观性 。 此外， 在绩效面谈中， 主管除了要与员工进行沟通外， 更要将“激励”的目的列入绩效面谈当中 。 因此， 主管在绩效面谈时， 应适时的运用本身的奖赏， 强制或参照权力， 针对部属的绩效表现， 给予适当的奖赏或惩罚 。

公平与客观

由于绩效面谈是主管与部属公开且面对面的沟通 。 因此， 主管在绩效评估的评比过程中， 应该特别审慎与小心 。 因为， 明确， 公平且客观的绩效评估才能让部属重视评核的结果进而重视绩效面谈 。

一些主管或下属常常以为绩效面谈是一种辩论的过程， 因此面谈的结果不是你赢， 就是我输 。 这是一个非常错误的观念 。 绩效面谈的主要任务是希望主管和部属通过双向沟通， 让部属的工作表现更有效， 让企业的发展更健全 。 所以正确的绩效面谈应该是主管部属双方都能放开心胸， 彼此以坦诚的态度， 齐心协力的解决问题， 这样才能达到绩效面谈双赢的目的 。

推荐阅读


上一篇：学习知识|熊猫的英语怎么写，熊猫的英文翻译

下一篇：母婴知识|段奶后多久会没奶水，断奶后多久才完全挤不出来