管理技巧 领导者如何管理下属
管理者如何高效指导下属 管理好员工的话推荐你看《员工管理必读12篇》 ， 绝对经典、实用 。
身为管理者你真的会激励员工吗？本文推荐的这5本书籍都是员工激励及员工管理方面的经典书籍 ， 将助力你更好地去管理员工 。 除榜首的《员工管理必读12篇》只能从12Reads官网获得以外 ， 其他书籍各大平台均有销售哦 。 快和小编一起来学习吧~~
1、《员工管理必读12篇》
员工管理总是充满各式各样的挑战：如何真正激励员工？如何管理问题员工？如何构建效能超出其组合本身的团队？诸如此类问题的答案可能难以捉摸、常令人备感困惑——即使对于经验丰富的经理人而言依然如此 。
《员工管理必读12篇》是12Reads系列培训教材惟一专注人员管理的著述 ， 有了它 ， 员工管理理应简简单单并效率出奇 。
P.S.《员工管理必读12篇》这本书是编见过的最经典的员工管理书籍 ， 没有之一！因此放在榜首推荐 。 建议大家在看其他书之前先要看这本《员工管理必读12篇》 。 关于员工激励 ， 这本书中也有很深入浅出的讲解 。
2、《走出薪酬管理误区》
全书由真实的企业咨询的薪酬问题引导 。 帮助企业正视和思考薪酬管理中存在的误区和问题： 误区1：薪酬未能支撑战略 误区2：头痛医头 ， 脚痛医脚 ， 缺乏系统性思考 误区3：片面理解同岗同酬 误区4：误认为难以客观公平评价 误区5：误认为高薪就是高激励 误区6：缺乏员工个体薪酬确定依据 误区7：薪酬体系缺乏后期运行维护与调整 误区8：长期激励无法产生长期效用 《走出薪酬管理误区（中国企业薪酬激励系统化解决之道）》中作者根据多年的咨询经验 ， 针对这八个常见误区 ， 分别给出针对性的分析和解决方法 ， 构建了一套系统化的薪酬体系解决方案 ， 让薪酬管理成为真正连接企业和员工的核心纽带 。
3、《调动员工积极性的七个关键：稻盛和夫经营问答》
调动员工的积极性是企业经营无法回避的问题 ， 经营者再努力 ， 其个人精力也是有限的 ， 如果希望公司持续发展壮大 ， 必须激发调动所有员工内在的积极性 ， 共同努力 ， 拼搏进取 。 这本书就介绍了稻盛和夫的经营哲学中调动员工积极性的七个关键 。
4、《激励》
在本书中 ， 成功学专家博恩·崔西总结他几十年的经验 ， 向企业管理者展示了如何激发员工的积极性 ， 使员工充满激情地工作 ， 并实现卓越绩效 。 这本书虽然有很多讲道理的内容 ， 但是也配了行动实践 。 而且 ， 即使讲道理 ， 也不是空无一物的大道理 ， 的确是真知灼见 ， 成体系 。
5、《1001种奖励员工的方法》
《1001种激励员工的方法》这本书里面蕴涵了各种各样的金点子 。 这些点子的实践者用了一些非常简单的方法 ， 使得公司管理变得更加容易 。
在本书中 ， 鲍勃没有使用新的理论、模型或者范例 ， 而是为我们提供了一种洞察力 ， 使我们能看穿一些最为有效的激励技巧 。 这些技巧正是在当今全美得到应用的管理技巧之精华 。 他一针见血地指出了问题的关键 。 他给我们提供的点子 ， 不但对别人奏效 ， 而且肯定也会对你有用 。 只要你肯花点时间试一下 ， 就会知道这是真的 。 有了鲍勃·纳尔逊的这本书 ， 激励员工变得更加简单了！
做为管理者怎么才能管理好你的下属和处理好跟下属的关系？ 【本讲重点】找到每个人的梦想 ， 使员工相信你会努力帮助其实现梦想低效率靠管理 ， 高效率靠激励用员工的价值观来激励员工把员工视为合作伙伴吸引充满活力的员工带动群体要拿出时间与员工沟通 摆脱六个思想障碍 既然培养部属如此重要 ， 为何多数企业仍无法下大力度去实施呢？这其中有观念上的问题 ， 也有实际上的障碍 。 几种典型的情况说明如下∶ 1、真的没有时间吗? 主管没有时间 ， 当然这是很合理的理由 ， 但是会造成恶性循环：部属愈是能力不足 ， 主管愈是不敢授权 ， 结果造成主管更忙 ， 部属更帮不上忙的现象 。 通常培养部属在企业中属于重要但不紧急的事 ， 而往往被忽略 。 所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性 ， 并且依照其重要性 ， 排列在组织的任务中去执行 。 2、自己做比较快? 相对于企业中多数的任务 ， 主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多 ， 因此许多主管缺乏耐心指导 ， 或不放心交给部属去做 。 结果事必躬亲 ， 部属无法得到培养 ， 也缺乏参与感 ， 更无法感受到组织对其信赖 。 这时主管可以先就次要任务 ， 或是部属已经可以承担任务逐步教导部属 ， 完成任务的转移 。 3、教了徒弟饿师父? 中国自古有留一手的习惯 。 当然过去的社会信息极少 ， 进步缓慢 ， 而且是靠个人手艺或功夫便能生存 ， 甚至一辈子都有了保障 。 可是现代化的社会进步迅速 ， 环境复杂 ， 不是任何一个人单打独斗便能成功 ， 因此不赶快把部属培养好 ， 可能连师父的饭碗都不保 。 因为无法发挥组织的效能 ， 部门绩效不好 ， 主管便要下台 。 4、死活都教不会? 这有两种可能：一是部属不具备可栽培性 ， 二是指导技巧不足 。 前者必须在招聘时便能过滤 ， 或是在组织中运用测评工具 ， 提早评估出部属的潜在特质 ， 以便择优培养 。 技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫 。 5、与其流失 ， 不如罢手? 有时培养部属 ， 结果成了对手的人才 。 当然人才的流动会引起痛苦 ， 甚至带来伤害 ， 但不能因此便拒绝用人 ， 或是停止培养人才 ， 这会造成为了正确的理由做出错误的事情的危险 。 就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作 ， 船员遇到风浪便不再航海一样 。 当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略 ， 方能达到综合效果 。 6、都是培训部的事吗? 没错 ， 培训部门的职责是负责公司整体的培训工作 ， 但是主管更需要负担培育之责任 。 未来学家约翰?6?1奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者 ， 现在的主管必须是部属潜能的开发者 。 ”特别是组织中许多实战性的任务 ， 在工作中的指导效果会更好 。 如何管理好下属的问题 ， 是一个非常复杂的问题 ， 为什么？因为 ， 企业经营管理的绝大部分内容都与此紧密相连 。 如果说企业管理是对人财物的管理 ， 莫不如说主要是对人的的管理 。 而对人的管理 ， 又主要是对人的需求、动机和行为的管理 。 然而 ， 这种管理却相当复杂 ， 比起其它管理复杂到千百倍 。 怎样才能对下属实行有效的管理呢？紧紧围绕下属的需求和动机来开展管理工作 。 我的体会是：一、首先要有真诚地为下属负责的理念和行动 。 作为领导者或管理者如果您不能为下属负责 ， 如果不能为下属的利益和前途负责 ， 如果不能为下属的职业生涯负责 ， 那么 ， 下属就不会为您的前途和管理使命负责 。 这就叫做“交换” 。 这种交换不是简单意义上的投桃报李 ， 而是生命价值的交换 。 二、管理下属的过程 ， 实际上就是管理自我的过程 。 正所谓：喊破嗓子 ， 不如做出样子 。 因此 ， 管理下属的过程应该是管理者自我管理的过程 。 三、要设立共同的工作目标 ， 形成共同的愿景 。 孙武圣说：上下同欲者胜 。 简单的六个字却揭示了极其深刻的道理 。 上 ， 就是领导者和管理者；下 ， 就是下属和员工 。 同欲 ， 就是共同的目标和远景 。 胜就是成功地达成 。 四、要有科学合理的考核途径和方法 。 这是说起来容易办起来难 。 关键在于科学和合理 。 什么是科学？科学就是基于客观的现实 。 什么是合理？合理就是合乎事情存在和发展的道理 。 五、对于工作中的失误要敢于承担责任 。 实际上不敢承担责任的管理者和领导着却大有人在 。 这些人往往以正确自居 ， 凡是功劳、苦劳、成功、经验、业绩、不凡都是自己的 ， 凡是过错、平庸、教训、责任、问题都是别人的 ， 凡此种种令人作呕 。 管理好下属主要从四个方面进行： 一、从组织上 要注重人员的合理搭配 ， 用人所长 ， 发挥每个人的优势；要倡导公平公正和诚信的价值观念 。 促进互相帮助 ， 公平竞争 。 二、从制度上 要明确每个人的职责 ， 建立部门绩效考核制度 ， 定期对下属进行考核考评 ， 建立能者上 ， 庸者让的严格的管理机制 。 三、从培训上 要注重下属的技能培训 ， 提供良好的学习条件和职业发展规划；做下属的业务教练和行动表率 ， 帮助下属快速提升 ， 适应工作 。 四、从情感上 要多与下属沟能 ， 了解下属思想和生活中的疑虑和困难 ， 及时给予开导和帮助；要不断关注下属的士气 ， 在下属有了成绩时 ， 给予热情表扬 ， 在部门工作有了阶段性的成就时 ， 大家共同庆贺；适当给下属制定有挑战性的目标 ， 让下属在完成工作目标时 ， 获得成就的快乐 。 自我分析： ①你所带领的下属的工作价值观都是什么样的 ? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ②你工作的哪些方面是需要下属员工来参与？让他们写出自己的意见 。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ③你最近要同哪几位优秀的伙伴进行沟通 。 ____________________________________________________________________ _______ _____________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ④你现在马上要采取什么样的行动？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 在现代企业的管理制度中 ， 有多种激励员工的做法 ， 如通过工作设计、薪酬福利、员工持股和股权、目标管理、绩效考核、参与和授权、培训和开发、团队及组织环境等等 。 请你查阅一下 ， 你所在的企业中有多少制度是专门用来激励员工的？ 由此可见 ， 制度是最重要的激励方法 。 一定要在全公司树立优秀员工的典范 有一个名词叫典范转移 ， 就是说典范的力量非常大 。 管理者应该如何激励下属 ? 首先要找到别人要的梦想 ， 努力使员工相信你会帮助其实现梦想；其次要记住低效率靠管理 ， 高效率靠激励 ， 激励你身边的每一个人；三、就是分析员工的价值观 ， 并用他们的价值观来激励他们；四、要激发员工的参与性 ， 把员工视为合作伙伴；五、吸引充满活力的员工 ， 用充满活力的员工去带动整个群体；六、是要拿出时间与员工沟通 ， 因为沟通过度比沟通不良要好 。 活出领导力用一半的时间领导自己如果能把自己领导得好 ， 就能领导别人 ， 就能够活出领导力 。 领导自己最重要的一件事是"信任" 。 一个人有没有活出领导力 ， 要看他能不能赢得他人的信任 。 如何赢得信任呢？一、对他人真正关心和感兴趣做任何事多想想别人 ， 是赢得他人信任的第一个方式 。 二、设法谅解他人要能真心谅解一个人 ， 其实是有方法的：如果能够了解对方的过去 ， 知道他的生活背景对他造成什么影响 ， 就能谅解为什么他对某些事会有那样敏感、强烈、奇怪的反应 。 三、聆听别人说话 沟通不是教训、开导 。 沟通最好的方法是听对方讲话 。 四、光靠管理还不够 一般人会误以为"领导"跟"管理"是同一件事 ， 其实两者之间有好多不同 。 领导（Leadership）是与"人"有关；管理（Management）则与"制度"有关 ， 像系统、业绩、办法…… 。 这两个都重要 ， 可是在竞争激烈、变化快速的时候 ， 公司只靠管理上的规定、奖惩办法并不够 ， 还需要领导－－就是靠"人" ， 看领导者对人有没有吸引力 。 五、接受错误 ， 学习教训 能够从错误中学习的人真的很有福气 ， 因为他一直在进步 。 反过来说 ， 为自己辩护、怪到别人头上、抱怨经济不景气、找借口…… ， 就不可能进步 ， 更得不到收获 。 长时间下来 ， 两种心态就会造成截然不同的命运 。
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